팀장의 탄생 / 줄리주오 : 팀장이 아니더라도 읽어볼만한

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팀장의 탄생 | 줄리 주오 - 교보문고

대부분의 팀장은 아주 작은 팀(1~2명)을 관리하는 것부터 시작한다. 팀의 규모가 작다면 팀원들과 건강한 신뢰 관계를 쌓고 협동할 수 있는 환경을 만들어야 한다. 팀원에 대한 지지는 중요하지만 그것이 어떤 의견이든 동의해준다거나 실수를 감싸주는 것을 의미하지는 않는다. 인간적으로는 존중하되 투명하게 성과를 평가하고 때로는 비판적인 피드백도 제시해야 한다. 팀장 스스로 본인의 실수를 인정하는 태도 또한 필요하다.

 

새로 빌딩되는 팀,

한 리더가 오래 무난하게 끌고 가는 팀,

실무자들만 남은 팀에 경력입사 or 부서이동 등으로 새 팀장이 꽂히는 팀,

내부 승진으로 팀 리더십이 바뀌는 팀 등등.

다양한 팀을 주변에서 보았고 (내가 소속한 팀은 2번/ 상위조직은 4번에 현재 가깝다)

각 상황에 따라 리더십이 다르게 동작하는 부분이 있다.

하지만 기본 원칙은 크게 달라지지 않는 것 같다.

 

 

팀장이 기본적으로 모든 걸 해결해 줄 수는 없다.

조금 경험이 많은 사람이라면, 도와줄 수는 있겠지만.

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또라이는 쳐내고, 건전한 분위기로 오래 안정적으로 잘 굴러갈 수 있도록 하는 관리가 주 업무라고 이해하고 있다.

이 책은 해외 스타트업 경험을 바탕으로 쓰여졌지만

꼭 스타트업이 아니더라도,

어느정도 2024년의 각 회사 팀들에 적용할 점이 많을 것 같다.

아무래도 20세기 상명하복식 까라면 까 문화보다는 그래도 나아가고 있는 곳이 많으니까.

 

+ 결국 내가 잘해야 한다.

나에 대한 메타 인지와 스스로에 대한 케어가 가장 우선. 

하지만 내가 혼자 못 하는 부분에 대해서는 적절한 위임과 협조 요청을 할 수 있는 것도 일을 잘 하는 방법.

 

+ 개인적으로는 오히려 상사보다 하급자가 더 어렵다고 느낄 때가 있다.

무슨 말을 해도 꼰대 소리 들을 것 같고

내가 누구 훈수 둘 만큼 잘 하고 있는게 아닐 거 같고

우리팀 김사원이 빌런인 건지 내가 꼰대인건지 조금 구별하기 어렵게 느껴질 때도 있다.

하지만 싫은 소리일 수록 쿠션어를 둘러 길게 길게 말하는 것보다는

요점만 간결하게 피드백하는 편을 선호하는데,  (T 81% ....)

그것보다 더 강하게 말해도 될 것 같다는 생각이 들었다.

단 언어 폭력 X.

원만한 관계의 유지도 중요하지만, 가끔은 조금 더 직설적이어도 될 것 같다.

 

 

+ 사실은...개인적으로 응원하는 스포츠 팀이 올해 들어 특히 리더십과 관련하여 많은 잡음을 겪고 있는 중인데,

이 팀을 볼 때마다 리더십 자기계발서가 왜 필요하냐 라는 생각도 조금은 든다.

부하직원 탓 하고, 공개적으로 비난하고 (인터뷰 등), 달성할 수 없는 무리한 요구를 하고, 하지 말란 짓을 다 하는데?

그러고 안 되니까 마음대로 관짝에 들어간 더한 양반을 꺼내오면서 30년 뒤로 가는 선택을 하고 있는데?

 

뭐 거기까지 안 가더라도, 자신의 팀에서 스스로가 좋았던 , 좋지 않았던 경험들을 다 가지고 있을 것이다.

우리는 best/worst practice를 사실 현실에서 다 보고있다.

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팀내 작은 파트의 총괄을 기대받는 상황에서, 연차가 차고 좀 더 큰 책임이 따를 때마다

큰 힘에는 큰 책임이 따른다는 말이 생각날 때마다 생각나게 될 것 같은 책.